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稳中求进的工作总基调让钦州蹄疾步稳

有人对我说:“假如钦州可以破缺乏人才、不作为、慢作为以及占着茅坑不拉屎这个人力资源困局,才有大发展。”
 
要破这个人力资源困局,有人提议高薪激励,有人提议外引人才,有人提出严格纪律,有人提出大力整顿……但每一个策略都是偏颇的,都会激发矛盾,都是不全面的。
 
钦州是落后地区,资金、资源有限,在这个前提下,无论是引进人才、高薪激励、大力整顿、强化纪律等都是一个梗,都不能全面地解决问题。如何破?还是要结合我们钦州的人才实际,坚持稳中求进工作总基调。
 
 
如何是人才稳中求进的工作总基调呢?
 
首先,我觉得统筹用好盘子里的人是关键,这个关键地方看重的又是如何有效形成合力。在一个盘子,不但要兼顾公平,还要有一个跳起来摘桃子的工作机制。这个兼顾公平,就是机会均等,创造平等的机会,有人性化的管理,不排斥任何人,不能导致出现“不患贫而患不均”局面出现,导致一小部分人干活,一大帮人站在旁边看着。这个跳起来摘桃子的机制,主要是针对人才的,是一个让人才脱颖而出的机制,给予每个人平等机会,最终结果就看你是不是人才、有没有能力,而不是因为独占“茅坑”而享有的特殊待遇,把其他有能力的人排除在外。这是不公平的。
 
其次,就是要专业,要有标准。这个人才的专业、人才的标准必须有具体的量化数据,是一种处于平等机会的竞争,而不是貌似平等的竞争,不是走形式、走过程的虚伪。人才的专业性是什么?人才的标准是什么?必须有量化的数据,不是你想当然的,不是特设的,而是放之四海而皆准的真理。我们的经济领军人才是哪些标准?我们的社科专家要具备哪些资质?这个岗位需要具备什么资质和能力?都要有一个标准,既要理论水平,也有实质操作的能力,确保有高度、接地气。同时,组织人事部门必须发挥专业性作用,把好关,做好人适其岗的工作,懂得将人才放到适当的位置,搞经济的,放在工业园、经济部门,搞理论研究的,放在社科领域和研究中心,确保有的放矢。
 
 
再次,一定要有人才选拔任用的赛马机制。光有选拔而没有个人自荐,不是好的选拔任用机制,光靠自荐而没有选拔也不是好的选人任人机制,靠第三方选拔任用更不靠谱。必须形成一个科学的赛马机制。自荐的选人机制往往让人才选择超出自己能力之外的工作或者选择自己并不擅长的领域,光有组织选拔也容易造成一言堂,不能充分发挥人才的作用,靠第三方选拔任用往往是生搬硬套缺乏人性化,选不到、选不准要用的人。建立人才选拔任用的赛马机制,既有自荐渠道,也有选拔任用渠道,既有科学的人才评判机制确保选拔任用不受过多主观因素影响,又有人性化的考虑从长计议给予机会,看待每一个人才的成长,不搞一刀切,不搞一言堂,不搞一棍子打死,不搞不尊重科学、不尊重实际的照搬照抄和第三方评估。
 
最后,就是要考虑打造更多让人才施展才华的平台、渠道。人才的选拔任用渠道毕竟是有限的,但人才成长的渠道不应是唯一的,只要有平台,让每个人有方向,让每个人都会找到自己的方向,找到闪光点,找到人生出彩的舞台。公务员有公务员的天空,事业干部有事业干部的大海,聘用人员有聘用人员的自留地……创造平台让每个人全力以赴施展才华。如何打造施展才华的平台和渠道?如何让缺乏晋升机会的人调动积极性?如何统筹好整个盘子的人的积极性?这就要有不同的绩效考评方案的考虑,充分利用好绩效的指挥棒,多渠道地满足不同人才的需求。不能说,缺乏晋升机会的人在其他方面全部堵死,不能说有晋升机会的人不让他晋升怕他离开……绩效考核必须兼顾考虑全面的人才盘子,不能搞一根筋,必须有区别对待的考虑,不能粗硬地剥夺某些人的选择和成长机会。没有选择,没有前途,把一些人排除在外,还能调动人的积极性吗?还有利于事业发展吗?答案不言而喻。
 
 
坚持人才稳中求进工作总基调,不是全盘打乱原有的人事安排,也不是沙场秋点兵,任由想要什么人就要什么人,其他不在考虑范围。在确保整个人力资源盘子稳定的同时,以小切口、花大心思、下绣花功夫,一步步把盘子里的人优化整合,既做到机会均等、公平对待,又考虑特殊情况,人性化对待,兼顾全盘,不搞一刀切,一点也不考虑人才生存发展现状。
 
钦州发展缺乏人才,这个是实际,但我们可以利用“一个狮子领一群羊可以打败一个羊领一群狮子”的道理,在缺乏人才的前提下,注重抓好领军人物,抓好关键少数,通过发挥领军人物和关键少数作用,带领整个人才盘子夺取钦州发展胜利。有一个好的领军人物,发挥关键少数作用,这个可以有效破题钦州发展,推动钦州实现大发展、跨越发展。
 
当前,在钦州,我已经看到了这么一个趋势,钦州必将蹄疾步稳快步向前,许给我们一个光明美好的未来。